“על העבודה” – על הסיכון אליו נחשף מעסיק אשר מסכים לתת לעובד שהתפטר מכתב פיטורים

“על העבודה” – על הסיכון אליו נחשף מעסיק אשר מסכים לתת לעובד שהתפטר מכתב פיטורים

על הסיכון אליו נחשף מעסיק אשר מסכים לתת לעובד שהתפטר מכתב פיטורים

להורדת הקובץ בפורמט PDF לחץ כאן

עו”ד מיטל אמסטר – הופץ במסגרת “על העבודה” גיליון 9 (31.12.18)

מעסיק אשר מבקש לפטר עובד, מחויב לנקוט בשורת צעדים על פי דין, החל מזימון לשימוע וכלה במכתב פיטורים, מקום בו הוחלט בסופו של דבר לפטר את העובד.

עיקר המשמעות אותה מייחס העובד למכתב הפיטורים, נעוצה בכך שהמכתב מאפשר לו לגשת ללשכת התעסוקה ולקבל דמי אבטלה בסמוך למועד בו פוטר, זאת בהנחה כי העובד הועסק במשך שנה במהלך ה- 18 חודשים אשר קדמו למועד בו פנה ללשכה.

להבדיל מעובד שפוטר, הרי שעובד שהתפטר נדרש להמתין תקופה בת 90 יום בטרם יהיה זכאי להתחיל ולקבל את דמי האבטלה, זאת למעט נסיבות חריגות המזכות גם עובד שהתפטר בדמי אבטלה באופן מיידי – כך למשל עובד שהתפטר מחמת “הרעת תנאים” , עובד שהתפטר מחמת “מצב בריאותיים” ועוד מקרים בהם יחשב העובד למי שהתפטר בדין מפוטר.

היות שכך, לעיתים, עובדים אשר בחרו מיוזמתם להתפטר מבקשים לקבל מאת מעסיקם מכתב פיטורים אשר יזכה אותם מיידית  בדמי אבטלה עם פנייתם ללשכת התעסוקה. מעסיקים רבים נעתרים לבקשת העובד, ובעשותם כן אינם מודעים לסיכון אליו הם נחשפים.

הסיכון הראשון (לאו דווקא מבחינת סדר החשיבות) עניינו בסוגיית פיצויי הפיטורים. פסק דין אשר ניתן בימים האחרונים בבית הדין האזורי לעבודה בת”א, סע”ש (ת”א)  47120-05-16 תהילה משה נ’ אסף חתוכה, קבע כי עצם הוצאת מכתב הפיטורים מלמדת על הסכמתו של המעסיק לפיטורי העובד, ומשכך סלולה הדרך לחייבו בפיצויי פיטורים.

פסק הדין עסק בעובדת אשר הודתה מסגרת ההליך כי לא פוטרה אלא סיימה את עבודתה במסגרת החלטה משותפת עם המעסיק ולא כאקט שנכפה עליה, וביקשה מהמעסיק את מכתב הפיטורים אך לצורך קבלת דמי אבטלה.

אף על פי כן, קבע בית הדין כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים. קביעתו של בית הדין במקרה זה היתה אף יותר גורפת ממסגרת התיק העובדתי שהובא לפניו בעניין של פיטורים בהסכמה, שכן קבע בזו הלשון:

“עם הוצאת “מכתב הפיטורים”, רואים את המעסיק כמי שהסכים לפיטורים. במקרה דנן, המעסיק גילה את הסכמתו בעצם חתימה על מכתב הפיטורים (עמ’ 22, שורה 25) וממילא צריך היה ליקח בחשבון,  שמכתב זה לא רק יקל  על התובעת לקבל “דמי אבטלה”  (עמ’ 13, שורה 8 – בדברי התובעת עצמה), אלא גם מחייב אותו כמעסיק בתשלום “פיצויי פיטורים”.

מכאן ייתכן וקצרה הדרך לקבוע כי גם במקרה של התפטרות ללא הסכמה של המעסיק יש לראות את המעסיק המעניק מכתב פיטורים לעובד כמי שפיטר אותו ומשכך חב בפיצויי פיטורים.

אלא שבכך לא מסתכמים סיכוניו של המעסיק, שכן מקום בו העובד יחליט להתכחש בחוסר תום לב ל”נדיבותו” של המעסיק אשר ביקש לסייע לו באמצעות מכתב פיטורים ויטען לכך שפוטר, הרי שככל הנראה לא יימנע אף מלדרוש פיצויים בגין הליכים נוספים אשר נגזרים מ”פיטוריו”, ואף יוכל לטעון לפיטורים שלא כדין, ללא עריכת שימוע וללא עמידה בדרישות המוכרות בדין לפיטורי עובד.

מובן כי, מקום בו מצויד העובד במכתב פיטורים יידרש המעסיק לראיות כבדות משקל אשר ייסתרו ראיה כתובה זו וייתכן כי יתקשה במציאתן.

ואם בסיכונים אלו לא די, הרי שאלו אינם עומדים לבדם – נראה כי הסיכון המשמעותי ביותר אליו ייחשף המעסיק המעניק לעובד שהתפטר מכתב פיטורים, שאינו אלא מסמך פיקטיבי אשר מטרתו להערים על רשויות המס, הינו דיווח לרשויות אשר יעמיד את המעסיק בסכנה פלילית.

יצוין כי בתי הדין קבעו לא אחת כי מעסיק המצייד את העובד שהתפטר במכתב פיטורים הינו בגדר משתף פעולה עם עבירת העובד לקבלת דבר במרמה, והורו להעביר את פסק הדין לבירור הרשויות.

המסקנה הברורה העולה מהאמור לעיל הנה כי על מעסיקים המתבקשים לחתום על מכתב פיטורים על ידי עובדים שהתפטרו, לסרב בכל תוקף!  אף כאשר מדובר בהתפטרות שניכר כי הנה בדין פיטורים מומלץ לצייד את העובד במכתב המלמד על נסיבות סיום העסקתו ולא במכתב פיטורים בפורמט “הרגיל”, זאת על מנת למזער למינימום את החשיפה לסיכונים שהוצגו דלעיל.

לשאלות או הבהרות ניתן לפנות אלינו בלחיצה כאן  או לפנות אלינו בדוא”ל לכתובת: meital@aradv.co.il.

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
שיתוף ב email
Email
נגישות