“על העבודה” – על עריכת “כתב ויתור” לעובד

“על העבודה” – על עריכת “כתב ויתור” לעובד

על עריכת “כתב ויתור” לעובד – עשרה  כללי אצבע מומלצים

להורדת הקובץ בפורמט PDF לחץ כאן

עו”ד מיטל אמסטר – הופץ במסגרת “על העבודה” גיליון 7 (19.11.18) 

מעסיקים נוהגים לעתים להחתים את עובדיהם על “כתבי ויתור”,  בין אם במסגרת סיום העסקתם ובין אם במסגרת הסכם פשרה אשר נערך עמם, זאת במטרה להשיג “שקט תעשייתי” ומתוך רצון שלא להידרש להתמודד בהמשך עם דרישות ותביעות של אותם העובדים.

אלא שלא תמיד המטרה מושגת באמצעות החתמת העובד על כתב הוויתור.

הלכה פסוקה היא כי לא בנקל יינתן תוקף לכתב ויתור, זאת בשים לב לטבען הקוגנטי של זכויות דיני העבודה, וכן לפערי הכוחות המובנים שבין עובד למעסיקו.

המגמה הכללית במשפט העבודה הינה לצמצם את המקרים שבהם יינתן תוקף לכתב ויתור, ולאפשרם  רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. במהלך השנים התגבשה בפסיקה רשימת חריגים אשר בהתקיימם, לא יינתן תוקף לכתב ויתור:

  • כתב הוויתור אינו ברור וחד-משמעי.
  • כתב הוויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו.
  • העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הוויתור.
  • יש פגם במסמך הוויתור.
  • לאחר חתימת כתב הוויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

על מנת לצמצם ככל הניתן את האפשרות לערער על תוקפו של  כתב הוויתור, מומלץ להקפיד על הכללים הבאים בעת ניסוח כתב הוויתור:

  1. על כתב הויתור להיות ברור וחד משמעי-לא ניתן להשאיר פתח לפרשנויות שונות לנוסח כתב הוויתור.
  2. על כתב הוויתור למצות את כל המחלוקות והנושאים הרלוונטיים אשר יש צורך להסדיר בין הצדדים- לא ניתן להשאיר נושאים פתוחים לבירור מאוחר יותר. כך למשל נקבע בפסיקה מהעת האחרונה כי כתב ויתור המותיר מחלוקת לעניין סוגית פדיון ימי מחלה, תוך הסדרת יתר הנושאים, הינו פגום.
  3. יש להסביר לעובד את האמור בכתב הוויתור ולוודא כי הבין אותו וכן הבין את הזכויות עליהן ויתר. מומלץ לציין זאת בהסכם. ככל שהעובד הינו, עובד זר יש לוודא שהכתב רשום בשפת העובד.
  4. אין לדחוק בעוד לחתום על המסמך ויש לאפשר לו שהות מספקת כדי שתהא לו הזדמנות מלאה לבדוק ולברר את כל הנדרש ביחס לכתב הוויתור. מומלץ אף לציין שניתנה לו השהות כאמור בכתב הוויתור.
  5. יש לצרף לכתב הוויתור חשבון מפורט של הסכומים שיקבל העובד על רכיביהם השונים והאופן בו חושבו.
  6. במידה והעובד מקבל תשלומים עודפים במסגרת כתב הוויתור, יש לציין זאת באופן ברור.
  7. במקרה שמדובר בהסדר פשרה, יש לציין מפורשות שמדובר בפשרה, ולציין שנעשית מבלי להודות בעובדות . כך במידה וההסכם ייתקף בהמשך בבית הדין, ניתן יהיה לבקש השבתם של התשלומים העודפים.
  8. במידה והסכם פשרה כולל רכיב של תשלום בגין פיצויי פיטורים יש לציין התייחסות מפורשת לסעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים ולציין כי ההסכם הינו ביחס לתשלום פיצויי הפיטורים.
  9. אין אפשרות לותר על זכויות קוגנטיות- אין כל משמעות ותוקף להוראה בכתב וויתור במסגרתה מוותר העובד על אחת מזכויות ה”מגן” המוקנות לו בחוק (שכר מינימום, שעות נוספות, חופש, פנסיה וכד’) . כל שיכול העובד לוותר הוא על זכות שהובטחה לו מעבר ומעל למתחייב מדיני העבודה לרבות מרכיבים מיטיבים שמקורם בהסכם הקיבוצי או בצו הרחבה.
  10. לא ניתן לחייב עובד לחתום על כתב הוויתור, וכן לא ניתן להתנות  קבלת כספים המגיעים לעובד (מכוח חוק/צו/הסכם) בתמורה לחתימה על כתב הוויתור.

 

לשאלות או הבהרות ניתן לפנות אלינו בלחיצה כאן  או לפנות אלינו בדוא”ל לכתובת: meital@aradv.co.il.

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
שיתוף ב email
Email
נגישות