על זכות השימוע לעובד שהתקבל לעבודה וטרם החל את תקופת העסקתו במקרה של “פיטורין” או הרעת תנאים

על זכות השימוע לעובד שהתקבל לעבודה וטרם החל את תקופת העסקתו במקרה של “פיטורין” או הרעת תנאים

על זכות השימוע לעובד שהתקבל לעבודה וטרם החל את תקופת העסקתו במקרה של “פיטורין” או הרעת תנאים

להורדת הקובץ בפורמט PDF לחץ כאן

עו”ד מיטל אמסטר – הופץ במסגרת “על העבודה” גיליון 11 (12.02.19)

זכות השימוע אמנם אינה קבועה בחקיקה, אולם היא נקבעה מפורשות ובאופן עקבי בפסיקת בתי-הדין לעבודה.

נקבע, כי זכות השימוע מוכרת כיום כבר לכל המעסיקים הן מהמגזר הציבורי והן מהמגזר הפרטי, המחויבים בעריכתה עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד או לשינוי אשר יביא להרעה בתנאי העסקתו.

מטרת השימוע להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו כמי שעלול להיפגע מן ההחלטה, וכך שתהא בידיו האפשרות לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות דעתו.

לשימוע שמור מקום של כבוד בעולם  העבודה, ואף אם הועסק עובד לתקופת נסיון, לתקופה קצובה או במסגרת פרויקט נקודתי בלבד, מחויב המעסיק לערוך שימוע טרם פיטורי העובד.

אך מה לגבי עובד אשר רק התקבל לעבודתו אך טרם התחיל לעבוד, האם גם עובד זה יהיה זכאי לשימוע טרם “פיטוריו”?

הרי באופן רשמי ואף בהתאם למבחני הפסיקה המוכרים לקביעת יחסי עובד- מעביד כלל לא ניתן להגדירו כעובד. אף על פי כן בית הדין עשה שימוש בפרשנות תכליתית, וזו הביאה אותו למסקנה אליה ביקש להגיע על מנת להחיל על העובד את הגנתו הרחבה של משפט העבודה.

נציין כי, הניסיון להגן על קשת רחבה ככל הניתן של עובדים אף טרם העסקתם ניכר אף במסגרת החקיקה, כך לדוגמא בדברי ההסבר לתיקון חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002, נכתב כי ישנה חשיבות להודעה למועמדים הנמצאים בהליכי מיון וקבלה לעבודה בדבר התקדמותם ו/או בדבר אי קבלתם לעבודה, זאת “כדי לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה”.

בפסיקה נקבע כי מקום בו המחוקק נתן דעתו למעמדו המיוחד של מועמד לעבודה ולצורך בהסדרת זכויותיו אל מול מעסיקים פוטנציאליים, הרי שמקל וחומר יש להסדיר אף את זכויותיו של מי שהתקבל לעבודה וטרם החל לעבוד בפועל.

במסגרת פסיקה מוקדמת של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים אשר ניתנה לפני כשנה עסק בית הדין במועמד לעבודה אשר שלושה ימים לאחר שהודיע לו מעסיקו על קבלתו לעבודה מסר לו כי החליט בסופו של יום שלא להעסיקו מטעמים של העדר תקינה. בית הדין פסק כי העובד זכאי לפיצויים הן משום שפוטר שלא כדין אף לנוכח הפרת חובת השימוע והן לנוכח הפרת החוזה שנערך עימו. במקרה זה נפסקו לעובד פיצויים כלליים בסך 10,000 ₪ בגין נזקים ממוניים שהוערכו בהתבסס על תחשיב אובדן ההכנסה של העובד וכן פיצויים בסך של 15,000 ₪ אשר כללו את הנזק בגין פיטורים שלא כדין והעדר עריכת שימוע.

בפסק דין אשר ניתן בעת האחרונה (בבית הדין לעבודה בת”א) הלך בית הדין צעד נוסף לקראת העובד אשר פוטר ימים בודדים לאחר שקיבל את ההודעה בדבר העסקתו, כאשר כימת את נזקיו באופן “נדיב” יותר, כך שבגין עוגמת הנפש לבדה פסק לעובד סך של 50,000 ₪ , בגין הפרת החובה לערוך שימוע פסק בנפרד סך של  10,000 ₪ ובחישוב הנזק הממוני בגין אובדן הכנסה שיכלל בנוסף לרכיבי השכר רכיבי פנסיה וקרן השתלמות אשר הועמדו על סך של כ- 32,000 ₪  אליהם אף צירף פיצוי בסך של 12,500 בגין חלף הודעה מוקדמת.

שוב ושוב למדים אנו על כך שחובת השימוע נמתחת לגבולות נרחבים ככל הניתן ובאופן כללי מומלץ לאמץ כלל אצבע לפיו בכל פעם שמתעורר ספק בדבר הצורך לערוך שימוע הרי שאין ספק ויש לעורכו. באופן ספציפי ביחס להליכי קבלת עובדים לעבודה מומלץ למעסיק לבחון היטב את כל הדרוש טרם הודעה לעובד על העסקתו (בכלל זה הצורך בהעסקתו, התאמתו לתפקיד וכיוב’) שכן להודעה כאמור תוקף מחייב והשלכות שיכולות להיות כבדות עבור המעסיק ככל שיחזור בו מהחלטתו.

לשאלות או הבהרות ניתן לפנות אלינו בלחיצה כאן  או לפנות אלינו בדוא”ל לכתובת: meital@aradv.co.il.

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
שיתוף ב email
Email
נגישות