“על מכרזים” – על מכרזי רווחה ושירותים חברתיים
29 ביולי 2018
“על מכרזים” – על “אשם תורם” של הרשות ועל ויתור זכויותיה המכרזיות והחוזיות
11 באוגוסט 2018
הצג הכל

“על העבודה” –  על טענת ההתעמרות / התנכלות והמלצות להתנהלות מעסיקים

להורדת הקובץ בפורמט PDF לחץ כאן

עו”ד מיטל אמסטר – הופץ במסגרת “על העבודה” גיליון 1 (13.8.17) 

פסק הדין בעניינו של מני נפתלי, אשר שימש כאב הבית במעון ראש הממשלה, העלה לכותרות את סוגיית ההתעמרות בעבודה, או בשמה הנוסף ההתנכלות התעסוקתית.

מאז פסיקה זו, ניכר כי קרנה של עילת ה”התעמרות בעבודה” עלה, כאשר נדמה שידם של התובעים קלה, לעתים אף קלה מדי, על ההדק בניסיונם לעשות שימוש בעילה זו.

יובהר כי איננו מבקשים לזלזל או להפחית מחשיבותה של עילת ההתעמרות במסגרת מסמך זה, נהפוך הוא. ההתעמרות בעבודה הנה תופעה קשה וחמורה אשר אין ספק כי יש למגרה בכל אמצעי אפשרי ולדכאה בכל ארגון, עוד בטרם לידתה. יחד עם זאת, קיים חשש כי שימוש יתר בעילת ההתעמרות יביא בסופו של יום לכדי שחיקתה ויעמעם את חשיבותה.

יצוין כי טרם חוקק בישראל חוק העוסק בתופעת ההתעמרות באופן נקודתי, אך ישנן הצעות חוק, העדכניות שבהן: “הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע”ח- 2018″ ו”הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע”ה 2015” המקודמות על ידי המחוקק.

בהתאם להצעות החוק, מוגדרת “התנכלות תעסוקתית” כ:”פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה”.

ביחס להתעמרות מוצגת רשימה פתוחה של התנהגויות אשר קיומן מלמד על סביבה עוינת במסגרת העבודה כגון: צעקות, קללות, האשמות שווא או הפצת שמועות מזיקות, הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניינים, הטלת משימות על העובד שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו, ועוד.

הצעות החוק קובעות כי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה הן עוולות אזרחיות אשר בהוכחת קיומן זכאי העובד לפיצוי “ללא הוכחת נזק” שיכול להגיע עד לסך של 120,000 ₪.

במסגרת פסק הדין בעניין מני נפתלי כאמור לעיל, נקבע כי על אף שהצעות החוק האוסרות התנכלות/התעמרות  טרם אושרו סופית, הרי שאין מניעה להגיש תביעות בגין עילות התעמרות בעבודה כמו גם לפסוק בגינן פיצויים. ואכן, נפסקו בהליך זה פיצויים בסך של 80,000 ₪ לטובתו של מר נפתלי אשר נקבע כי סבל מהעסקה פוגענית אשר הפכה את עבודתו במעון ראש הממשלה לבלתי נסבלת.

יחד עם זאת, בפסק הדין נקבע כי מי שישא בכל גובה תשלום הפיצויים למני נפתלי הנה המדינה אשר שמשה כמעסיקתו.

פסיקה זו, הדגישה, בין היתר, את חשיבותו של הארגון כמעסיק אשר מחויב לשמור על סביבת עבודה “נקיה” של עובדיו מהתעמרות. חובתו זו של הארגון, מתחדדת במקומות עבודה המקיימים הירארכיות של מנהלים להם כפופים עובדים בדרגים שונים,  כאשר תפקידו של המנהל בקצה הפירמידה- בדרך כלל – מנהל משאבי האנוש לפקח על סביבת העבודה.

כיצד נדרשים אותם מנהלים היושבים בראש  הפירמידה לשמור על אותה סביבה נקיה?

אמנם טרם נחקק החוק הרלוונטי ומשכך טרם נקבעו החובות הקונקרטיות המוטלות על המעסיק כארגון המחויב במניעת ההתעמרות / ההתנכלות, אך במסגרת הצעות החוק נקבעו אמצעים שעל המעסיק לנקוט כדי למנוע התנכלות תעסוקתית כלפי עובדיו.

מומלץ לכל ארגון המעסיק עובדים, לאמץ את רוח האמור בהצעות החוק כאמור ביחס לאמצעים שעליו לנקוט כדי למגר את תופעת ההתעמרות ובפרט לטפל ביעילות ובלא דיחוי בכל תלונה של עובד ביחס להתעמרות אשר ננקטת כלפיו בעבודה. יודגש כי ההתעמרות לא חייבת להגיע דווקא מכיוונו של הממונה על העובד אלא יכולה להגיע מקולגה שלו או מלקוחות המעסיק או מספקים העובדים עימו.

יצוין כי, בדרך כלל ייבחר העובד להגיש את תביעתו בעילת ההתעמרות/ההתנכלות כנגד הגורם שהתנכל לו ביחד עם הארגון עצמו או כנגד מנהל בכיר בארגון אשר בהתאם להצעות החוק נושאים אף הם באחריות לעוולה. על מנת להשתחרר מאחריותם לעוולה כאמור לעיל, על הארגון ו/או המנהל הבכיר להוכיח כי על אף שלא היו שותפים לאותה התעמרות (ולצורך כך אף לא ידעו על קיומה) הרי שנקטו באמצעים הסבירים למיגורה.

מומלץ לכל ארגון למנות מנהל בכיר אשר יהיה אמון על הטיפול בנושא ההתעמרות/ההתנכלות בעובדים (בד”כ מנהל משאבי האנוש יהיה המתאים לתפקיד זה), ואף כדאי לפרסם את דבר מינוי בקרב העובדים כך שידעו כי קיימת כתובת אליה יוכלו להפנות תלונותיהם או ידיעותיהם בעניין.

בכל פעם שייודע לממונה אודות טענה ו/או תלונה ו/או חשד להתעמרות/התנכלות יידרש לערוך בירור מיידי, ממצה ויעיל ולגבש מסקנותיו לאחר שיקבל את המידע הרלוונטי מכל הגורמים הנוגעים בדבר.

מומלץ כי הממונה יערוך תרשומות של כל הבירורים והשיחות אשר יערוך במסגרת הבירור כאמור וכן מומלץ כי יגבש מסקנה אותה יעלה על הכתב. בכל מקרה בו יימצא הממונה כי אכן התקיימה התעמרות ייקבע את הצעדים האופרטיביים להפסקתה ולמניעת הישנותה. בכלל זה, יוכל הממונה להרחיק ככל הנדרש בין העובד לגורם שהתנכל לו (וככל הניתן והנדרש לנייד את העובד או את המתעמר בו לסניף אחר), כמו כן, ככל הנדרש יוכל הממונה לנקוט באמצעים משמעתיים כנגד הגורם המתעמר, וכיוב’.

חשוב לציין כי זכותו של העובד לסביבת עבודה נקייה מהתעמרות/התנכלות אינה מותנית בתלונת העובד, ואם עובד יוכיח כי סבל מהתעמרות אזי יהיה זכאי לפיצוי אפילו יוכח כי לא התלונן בגינה, יחד עם זאת הארגון בו יועסק או נושא המשרה הבכיר והרלוונטי בארגון, ככל  הנראה, יימצאו “זכאים” ככל שיוכיח כי נקטו באמצעים כאמור. מכאן חשיבות נקיטתם כמו גם תיעודם לצורך  הוכחתם ככל שיידרש בהמשך.

לשאלות או הבהרות ניתן לפנות אלינו בלחיצה כאן  או לפנות אלינו בדוא”ל לכתובת: meital@aradv.co.il.

נגישות