“על העבודה” – על אי זכאות לגמול בגין שעות נוספות – חריגים

“על העבודה” – על אי זכאות לגמול בגין שעות נוספות – חריגים

על אי זכאות לגמול בגין שעות נוספות – חריגים

להורדת הקובץ בפורמט PDF לחץ כאן

עו”ד מיטל אמסטר – הופץ במסגרת “על העבודה” גיליון 3 (17.9.18) 

שני פסקי דין אשר נפסקו על ידי בית הדין הארצי לעבודה בעת האחרונה, מלמדים על שינוי מגמתי מסוים של בתי הדין לעבודה, אשר נהגו עד כה לפרש בצמצום את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו ויותר עובדים ייהנו מההגנות אשר הוא מעניק.

חוק שעות עבודה ומנוחה, המגדיר בין היתר מהן שעות נוספות, כיצד יש לחשבן ומהו הגמול שיש לשלם בגינן, מחריג מגדריו מספר “סוגי עובדים”, בינהם : “עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.” (סעיף 30 (5) לחוק).

עד כה, התייחסו בתי הדין לשורת המאפיינים הבאים אשר הותוו בפסיקה, ביחס להגדרתם של עובדים כ”מנהלים” אשר אינם חוסים בגדר חוק שעות עבודה ומנוחה:

 

  • מיקום בהיררכיה הארגונית: המנהל ממוקם בשכבת ההנהלה הבכירה בארגון, בכלל זה, גם חברי ההנהלה המצומצמת ומנהלי האגפים הראשיים המזוהים עם מעמד “המעסיק” או שנועדו לייצג אותו. המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר אף לא בדרג הביניים. מדובר בדרג הנושא באחריות גבוהה ביותר לתפקוד הארגון והוא נדרש לבצע עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות.
  • קביעת מדיניות– המנהל מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.
  • שכר ותנאי עבודה– תפקיד הנהלה כרוך בד”כ בעבודה בשעות חריגות ובתנאים מיוחדים, והוא נהנה באופן טבעי משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים שאינם נחלתם של העובדים “הרגילים”. משכך המחשבה היא כי, עובדים בתפקידי הנהלה אינם זקוקים לחוק המגן כדי להבטיח שכר ראוי והולם לעבודתם והגנה מפני ניצול, בדמות העסקה ללא גמול משך שעות רבות.
  • טיבו של התפקיד– המנהל, מטבע תפקידו, נדרש לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

 

ביחס לתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, נקבע כי המדובר בעובדים בכירים, בעלי אחריות מיוחדת. מאפייני העובד כ”בכיר” צריכים להתבטא הן בשעות עבודתו והן בשכרו, וכן בגורמים נוספים כגון: חשיפה למידע רגיש של מקום העבודה,  ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

במסגרת פסיקותיו החדשות של בית הדין הארצי לעבודה, הצטרפו מאפיינים נוספים הנבחנים במסגרת שקילת החרגת העובדים מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, בין היתר, נבחן גודל העסק, כאשר הובהר כי יש לתת משקל לעובדה כי בעסק קטן השדרה הניהולית מצומצמת, ולכן יש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו המיוחדות.

 

דוגמאות:

בית הדין הארצי לעבודה הכיר, בפסק דין שנידון בפניו כערכאת ערעור בהליך ע”ע 30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע”מ נ’ דותן דהן, במנהל מוסך כבעל תפקיד ניהולי אשר חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו, זאת על אף שהעובד לא היה מעורב בקביעת המדיניות של החברה.  בפסק הדין ניתן משקל לכך שהעובד היה זה שנדרש לתת דין וחשבון על התוצאות הכלכליות והמקצועיות של היחידה אותה ניהל, ואיש לא ניהל מעליו את המוסך. עוד נפסק כי, במקומות עבודה קטנים, בהם בחינת המיקום בהיררכיה הארגונית קשה ליישום, תשלום בונוסים והיקפם המצטבר עשויים להוות מבחן משמעותי, ממנו ניתן ללמוד על היות העובד בתפקיד הנהלה.

אף בהליך נוסף שנדון בבית הדין הארצי לעבודה (ע”ע 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תפעול לרכב בע”מ נ’ גבריאל עטיאס) נקבע לאחרונה, כי עובד בתפקיד של מנהל מכירות, אשר לא השתייך לדרג הגבוה ביותר של מנהלים בחברה, לא ישב בישיבות דירקטוריון ולא היה מעורב בהתוויית מדיניות החברה ייכנס לחריג שבחוק כמנהל אשר אינו זכאי לגמול שעות נוספות, בין היתר, משום שתפקידו כולל תשלום בונוסים אשר נגזרים מכלל רווחי היחידה, להבדיל מעובד אחר אשר מקבל בונוסים ממכירותיו האישיות.

פסקי הדין בבית הדין האזוריים חזרו על המגמה ואף הרחיבו אותה, כאשר לאחרונה קבע בית הדין האזורי בת”א כי חשבת חברה הינה בנסיבות העניין בעלת תפקיד “ניהולי” וכן משמשת בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ומשום כך, הוחרגה העובדת מגדרי חוק  שעות עבודה ומנוחה.

השיקולים אשר הנחו את בית הדין בפסיקתו לעיל היו – כי תפקידה של החשבת היה אחד התפקידים המרכזיים בחברה, גם בהיותה כחשבת שכר וגם בהיותה מנהלת תפעול, החשבת נחשפה לנתונים עסקיים רגישים של החברה ונקבע כי  גורמים אלו,  משקפים את היותה ב”תפקיד הנהלה”.

עוד נפסק כי החשבת הנה בעלת מידה מיוחדת של אמון אישי, אף בשל הזיקה המיוחדת עם גורמי ההנהלה, אשר סמכו עליה בכל הנוגע לתנאי עבודתה, ומשום שלא היה מעקב צמוד אחריה מתוקף תפקידה וכן מכיוון שהאחראים על העובדת סמכו עליה כי תבצע את עבודתה כהלכה, וכך אכן עשתה.

מכאן ומכאן, נסללה הדרך לכרסם או להגמיש את המאפיינים הקלאסים של תפקידי ה”ניהול” ומשרות ה”אמון” המיוחד, ויש מקום לבחון כל מקרה ומקרה לגופו, כאשר בהחלט ייתכן כי בהמשך הדרך נהיה עדים לסוגי עובדים נוספים אשר בנסיבות מסוימות יוחרגו מגדרי החוק.

 

לשאלות או הבהרות ניתן לפנות אלינו בלחיצה כאן  או לפנות אלינו בדוא”ל לכתובת: meital@aradv.co.il.

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
שיתוף ב email
Email
נגישות